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Aspectos importantes que se deben tomar en cuenta antes de aplicar una sanción disciplinaria o un despido

La gestión de recursos humanos en cualquier empresa es una tarea delicada que involucra la interacción entre las necesidades de la organización y los derechos de los empleados. Uno de los momentos más críticos en esta gestión es la aplicación de sanciones disciplinarias o incluso el despido de un empleado. 

Todo empleador debe saber que antes de proceder con la aplicación de una medida disciplinaria, es importante que el Jefe inmediato haya realizado una investigación de lo sucedido y haya recabado la información y las pruebas necesarias para sustentar dicha medida sin ningún tipo de duda; ya que una falsa acusación de un hecho delictivo y/o de un hecho que perjudique el nombre o la honra a un trabajador podría tener repercusiones laborales, civiles y/o penales, en contra de la empresa, sus directivos y/o sus representantes.

Adicionalmente, antes de proceder con la aplicación de la medida disciplinaria, se le debe informar al trabajador sobre los hechos que constituyen las faltas, pero sólo para darle al trabajador la oportunidad de dar su versión de los hechos o que explique por escrito lo sucedido. Es recomendable que siempre quede por escrito y sea firmado por el trabajador, pero hay que establecer muy claro en el documento que sólo es para escuchar la versión del trabajador y no es una acusación ni una amonestación.

Por otra parte, se debe seguir el procedimiento que establezca el Reglamento Interno de Trabajo o la Convención Colectiva de Trabajo, si los hay y si no dicen nada al respecto, se puede recabar la versión del trabajador a través de una reunión donde se le hagan al trabajador las preguntas que Recursos Humanos estime convenientes, en presencia de por lo menos 2 testigos, que preferiblemente no sean trabajadores de Confianza, o sea, que no sean Gerentes o Directivos de la empresa, a fin de que no sean considerados testigos sospechosos. Al final se debería levantar un acta de todo lo conversado en esa reunión y la mismas debería ser firmada por todos los presentes en la misma.

Si el trabajador reconoce, por escrito, su falta es mucho mejor; ya que esto podría ser utilizado como prueba, si el documento es firmado por el trabajador con su firma oficial. Sin embargo, este documento por sí sólo no sería considerado como plena prueba, ya que para ello sería necesario que los firmantes comparezcan personalmente ante el Tribunal Laboral, para que reconozcan su contenido, su firma y den su correspondiente testimonio sobre lo que presenciaron en dicha reunión.

También es muy importante no apresurarse a sancionar o despedir a un trabajador, sin contar con las pruebas correspondientes y sin haber realizado los pasos mencionados en los puntos anteriores, a fin de evitar errores que le podría representar a la empresa gastos adicionales innecesarios, en pagos de indemnizaciones, salarios caídos, intereses, recargos, costas, etc. 

Igualmente, se debe tomar en cuenta que el empleador tiene 2 meses para aplicar la sanción después de la fecha en que ocurrió el hecho y en caso de que se trate de hechos delictivos, esos 2 meses empiezan desde la fecha en que el empleador se enteró de la ocurrencia del hecho; por tanto, no es necesario aplicar la medida de forma inmediata; pero sí se podría colocar al trabajador en una posición o con unas funciones que no representen un peligro para el empleador hasta que se pueda proceder con la sanción o despido en debida forma. 

Por último, se debe tener presente que un despido verbal será considerado como un despido injustificado, ya que toda sanción o despido debe hacerse con las formalidades que establece el Código de Trabajo y debe ser en todo momento por escrito. Por otra parte, lo que se coloque en la notificación por escrito no podrá ser modificado o adicionado con otros hechos luego de la notificación al trabajador; por tanto, lo recomendable es consultar siempre a un abogado experto en temas laborales, antes de proceder con la aplicación de una sanción disciplinaria o un despido, para evitar riesgos de errores u omisiones que podrían ser perjudiciales para el empleador, y si es posible, también realice una verificación de los cálculos efectuados.  
Para conocer más sobre este tema contacta al Lic. Erick R. Muñoz M. encargado de asuntos migratorios y laborales, al correo erickm@sucre.net

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